SELECCIÓN, EVALUACIÓN Y VALORACIÓN PROFESIONAL
Una importante fuente de información empresarial (FORTUNE) publicaba en el año 2002 que la vida media de las empresas americanas era de 40 años, y que perdían: la mitad de sus clientes en 5 años, la mitad de sus empleados en 4 años y la mitad de sus accionistas en 1 año. Así, en este escenario, a las empresas no les quedarían otro recurso que intentar sobrevivir.
Si las empresas intentan sobrevivir ¿Cuál es el ciclo de vida de los profesionales en una empresa? Siendo esquemático se podría exponer: que nos seleccionan a través de un proceso de reclutamiento de personal, más o menos complejo, para ingresar en la plantilla de una empresa, a partir de ahí, todos los años, año tras año, evalúan nuestro desempeño en función de los objetivos y metas alcanzadas, para más tarde, valorar globalmente nuestra carrera profesional para acceder a un puesto directivo, más o menos crítico, en la organización de nuestra compañía. Así, en este escenario también a los profesionales no les quedaría otro recurso que intentar sobrevivir.
Sobreviven las empresas y sobreviven los profesionales que están al frente de las mismas, como los que componen el colectivo total de la plantilla o el genérico factor humano general de la empresa. Cuando ambas partes están llamadas a entenderse, ambas partes también deben de estar en disposición de comunicar sus intereses, de integrarse, de buscar alianzas, compartir objetivos, comprometerse... en definitiva. Y es aquí donde las empresas comienzan a medir aportaciones de unos y de otros, y los profesionales a comprometerse en mayor o menor medida estableciendo aspectos diferenciadores en los ámbitos actitudinales o de comportamientos y en los de rendimientos profesionales.
¿ Entonces, cuál es la diferencia en los términos de una valoración respecto de la evaluación o selección?
Cuando se habla de valoración, desgraciadamente se suele emplear dicho término, mayoritariamente, en un contexto más o menos informal y coloquial, adoptando criterios superficiales y poco profesionales, haciendo referencia a la imagen que se tiene del profesional en el seno de la empresa, y en el mejor de los casos, apoyándose en la ética, respeto y rigor.
Para los responsables o profesionales de recursos humanos el término valoración profesional tiene un ámbito mas técnico y amplio, además de diverso, en el que se engloba la trayectoria, experiencia, formación, potencial, habilidades, competencias, históricos de evaluaciones de desempeños, programas y proyectos implantados, grado de aportaciones e innovaciones a planes de actuación estratégicos, etc. Es decir presenta un escenario de largo plazo.
Sin embargo cuando se emplea el concepto de evaluación hace referencia a un análisis en el que se requiere una objetivación del desempeño de las funciones realizadas y de los proyectos y objetivos alcanzados. En este sentido podemos admitir que habitualmente la perspectiva temporal suele ser de un año o un ejercicio económico máximo.
También cuando se habla de una evaluación, esta requiere un sistema que facilite un resultado cuantificable, con saldo positivo o negativo, así como con la consiguiente contraprestación económica o retributiva, en función del grado de la consecución de los objetivos y metas alcanzadas y sus aportes a las diferentes cuentas de resultados.
Ambas métricas aunque tienen disociadas sus perspectivas temporales de análisis, tienden a quedar asociadas por el interés de los profesionales de buscar una cierta correspondencia teniendo en cuenta su transcendencia en el éxito, evolución y consolidación de su carrera profesional.
Los directivos de las empresas de éxito, según FORTUNE, se caracterizan por su innovación, conocimientos financieros, talento, propician la ventaja competitiva y la responsabilidad social en su ámbito funcional, así como la calidad en la gestión, productos y servicios.
La salud de una empresa, según el profesor Juan A. Pérez López, se suele medir a través de tres factores. El primero es la eficacia, haciendo referencia a la capacidad de la compañía de generar beneficios. El segundo es la atractividad o satisfacción de los empleados, espíritu de pertenencia y afinidad por la tarea que realiza. Y el tercero la unidad que establece la identificación de los empleados con los objetivos de la compañía.
Estos tres factores reflejan o manifiestan el éxito de una buena política de gestión de recursos humanos a través de una adecuada selección, evaluación y valoración de su plantilla en sus diferentes segmentos organizativos.