¿BONUS O MALUS?
Algunos de los recientes recursos implantados como forma de retribución complementaria en la categoría profesional de directivos y ejecutivos están siendo seriamente cuestionados por la sociedad, no tanto en lo que se refiere a las cantidades, a veces desorbitadas, con que se remuneran a esas categorías profesionales, que también, sino a la entraña del sistema empleado respecto a la consideración del mérito del trabajo que se retribuye. En concreto, ofrece objeción profunda el que el sistema de valoración del trabajo por objetivos sólo contemple una perspectiva tan cortoplacista que pueda entrar en colisión con su efecto a más largo plazo sobre la estabilidad de la compañía mercantil, la economía del país y el bien de la sociedad en general. La reciente crisis ha dejado evidencia de cómo directivos y ejecutivos de diversas financieras, o compañías mercantiles de otros ámbitos laborales, han contraído derecho de remuneraciones millonarias con decisiones que han inducido a sus empresas a la quiebra, gravoso endeudamiento, desprestigio y, a veces, a un cuantioso rescate de las mismas por la autoridad estatal.
La filosofía de recompensa con bonos económicos por el rendimiento del trabajo, los famosos bonus, que se suponen reconocen la bondad y honorabilidad personal en el ejercicio de la profesión, no deberían levantar suspicacia alguna si realmente son objetivos con las condiciones del mercado, pero empiezan a ser cuestionados cuando el criterio que prima para su valoración proviene de la administración de las compañías anónimas, que gran parte de las veces lo que hacen es autorretribuirse a sí mismos el trabajo mediante fórmulas vinculadas a los beneficios, de mejor apariencia para los accionistas, pero pocas veces esas condiciones incluyen la contrapartidas de equilibrar las retribuciones ligadas a los beneficios con las pérdidas. De modo que de forma efectiva se acaba retribuyendo con bonus a quienes realmente se han comportado como malus para la entidad a medio o un poco mayor plazo, cuando el efecto de aquellas decisiones por las que recibieron generosas retribuciones da la cara de modo adverso para los intereses de la sociedad.
En mayor o menor medida la retribución por objetivos tiende a ser menos objetiva en cuanto mayor es la trascendencia del puesto de decisión y más corto es la plazo de consideración para la evaluación de eficacia del trabajo desempeñado. Eficacia que no sólo debe valorarse desde el aspecto de la cuenta de resultados económicos anual, sino también de implantación en el sector, de puesta en valor del buen nombre de la entidad, de responsabilidad industrial, de perspectiva de mercado, de cohesión laboral, de innovación y desarrollo, etc., y todo ello desde la proyección de corresponsabilidad de cada cargo. Si los ejecutivos suelen ser parcos a retribuir con fuertes dividendos a los accionistas en previsión de las turbulencias de la vida económica, no parece razonable que sean tan espléndidos en bonificarse su propio rendimiento sin ajustarse a los efectos reales en el tiempo de sus decisiones empresariales, ni que el reparto de los complementos de productividad no sean proporcionales para todos los trabajadores de la entidad según su real intervención en la generación de los beneficios.